КАК РАБОТОДАТЕЛЯТ ДА ИЗБЕГНЕ ГРЕШКИТЕ В ТРУДОВИТЕ ДОГОВОРИ СЪС СЕЗОННИ РАБОТНИЦИ

За някои лятото е сезонът на почивките, но за други това е възможност за работа, макар и само за периода на летните месеци. Преобладаващата част от персонала в хотелите, заведенията за хранене и съпътстващите туризма дейности са заети именно в периода на активния сезон. В трудовото законодателство е предвидено за този вид временна заетост да се сключват трудови договори с определен срок на действие. В същото време, работодателите, които предлагат сезонна работа, се “радват” на завишен интерес и от една по-особена категория посетители – служители на Инспекция по труда и НАП. Те от своя страна обръщат особено внимание на съдържанието на трудовите договори. За това е добре при назначаване на персонал само до края на сезона да се познават и особеностите свързани с оформянето на срочни трудови договори, а не само да се разчита на попълване на бланкетни образци. Срочният трудов договор за сезонна работа има своите особености До 2001 г. по отношение на срочните трудови договори в Кодекса на труда не съществуваха разпоредби, които да определят минимална граница относно продължителността на действие на срочния договор или да обвързват работодателите да сключват срочен договор в зависимост от естеството и характера на работата. Поради това имаше практика да се сключват трудови договори с изключително кратък срок на действие /в редица случаи за период само от един месец/ без значение от длъжността. Но като се има предвид разпоредбата на чл.68, ал.3 от Кодекса на труда срочен трудов договор и то с определен срок на действие е допустим само за изпълнение на временни, сезонни и краткотрайни работи, а също така и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. За да бъде срочният трудов договор за сезонна работа съобразен със закона Преди всичко естеството на работата трябва да е с временен, сезонен или краткотраен характер. В Кодекса на труда не е дадено определение относно това по какви критерии се определя дали определена работа има подобен характер. За временната работа е характерно да бъде различна от тези работи, които са свързани с основната дейност или дейности на предприятието. При сключване на срочен трудов договор за временна работа крайната дата на неговото прекратяване трябва да бъде ясна още към момента на подписване на договора - тя се отразява в неговото съдържание. Изпълнението на сезонната работа от своя страна, е свързано с подходящи климатични условия, които имат определящо значение за естеството на дейността. Много често не се прави разлика между временната и краткотрайната работа, като се приема, че основният разграничителен критерий е единствено значително по-малката продължителност на срока /например за 1 седмица/.  Съществува обаче и още един признак, а това е случайният характер на събитието, което определя нуждата от извършване на работата – то трябва да бъде непредвидимо и нетипично за дейността на предприятието./например в заведение за обществено хранене, се налага поправка на електрическа инсталация/. Какво не трябва да забравяме 1.Правното основание за сключване на срочен трудов договор с определен срок на действие е чл.68, ал.1, т.1 КТ. Но за да бъдат избегнати последващи спорове е удачно в текста на трудовият договор да се отрази, че той е сключен именно за изпълнение на сезонна работа. 2.Не бива да се пропуска, че при сключване на  срочен трудов  договор за сезонна работа също се изпраща уведомление до НАП – срокът е 3 дни от датата на сключване на трудовият договор/вж.чл.1, ал.1, т.1 от Наредба №5 от 29.12.2002 г./ Уведомление се представя и в 7-дневен срок от датата на прекратяване на договора. 3.Също така, още с подписването на договора на работника или служителя трябва да бъде предоставен и екземпляр от длъжностната характеристика. Срочния трудов договор се прекратява без излишни формалности Общо валидно правило за всички договори  с определен срок на действие е, че те се прекратяват със самото изтичане на срока. Това правило е възпроизведено и в разпоредбата на чл.325, т.3 от Кодекса на труда, която е основанието за прекратяване на трудовите договори с определен срок на действие /сключени на основание чл.68, ал.1, т.1 КТ/. След изтичане на определения срок трудовият договор се прекратява без някоя от страните да дължи предизвестие на другата. Срочният трудов договор може да бъде прекратен и с отправяне на предизвестие до насрещната страна. Законовото изискване при определяне на срока на предизвестие в срочните трудови договори е той да бъде не по-кратък от 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Така в случай, че работникът реши да прекрати предсрочно трудов договор, който е с определен срок на действие, и едновременно с това не желае да отработи този срок, ще дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за неспазения срок /чл.220 КТ/. Същото се отнася и за работодателя, който иска да се освободи като предсрочно прекрати трудовия договор. Освен това не бива да се пропуска, че законът ограничава възможностите работодателят да прекратява трудов договор с предизвестие само на основанията по чл.328 КТ. Но няма законово ограничение, още преди срокът на действие на договора да е изтекъл напълно, той да бъде прекратен и по взаимно съгласие  - на основание чл.325, ал.1, т.1 КТ. При тази хипотеза страните не  дължат обезщетения , пряко сврзани с прекратяването на договора. Дали нарушенията от предишни години ще се повтарят отново За какво най-често се обръща внимание при проверки от страна на Инспекция по труда? Това са правилата за здравословни и безопасни условия на труд, но също и спазват ли се разпоредбите от Кодекса на труда – за писмени трудови договори, графици за работа, съобразени с установената максимална продължителност на работния ден и седмица, заплащане на извънреден труд и др. Акцентите в проверките са именно към най-масовите нарушения, които често са свързани със заобикаляне на закона именно при сезонните работи и дейности. Според статистиката на Инспекция по труда най-честите нарушения на трудовото законодателство през летния сезон по търговските обекти са в няколко основни насоки – има неспазване на изискването за оформяне на писмени трудови договори преди постъпване на работа, несвоевременно изпращане на уведомления за сключени трудови договори, приемане на работа на лица под 18-годишна възраст без да е спазена предварителната административна процедура и т.н. Това обаче са нарушения, свързани с директно неспазване на закона. По-изобретателните се стараят да го заобиколят. Обществена тайна е, че в редица случаи се сключват трудови договори за непълно работно време – например при условията на 4-часов работен ден, а в действителност се работи по 8 или дори повече часове. Целта на подобни нарушения е да се плащат в по-нисък размер задълженията, свързани със социално и здравно осигуряване на работещите. Понякога се прилагат и други подходи – да се сключва трудов договор за работа през определени дни от месеца, като това също не съответства на действителността. Тук целта е по-различна от обикновеното укриване на осигурителни плащания. Това е само кратко обобщение за някои от по-масовите нарушения. Но с последните промени в трудовото законодателство - особено по отношение на контролните и санкционни правомощия на Инспекция по труда, те могат да бъдат установени . Поради това е най-подходящо работодателите още със сключване на трудовите договори да се съобразят с коментираните по-горе правила. Jusautor YD copyright Всички права запазени. Всяко възпроизвеждане на цялото или част от съдържанието, без предварително съгласие на автора на публикацията, се преследва съгласно разпоредбите на закона.